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关系能量对员工创新行为的影响机制研究

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#楼主# 2019-12-30

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    在市场竞争日趋激烈的今天,企业只有不断创新才能保持竞争优势。企业的创新在很多情况下要依赖员工产生创意并将其付诸实践,因此采取哪些措施能有效激发员工的创新行为,成为理论界和实践界重点关注的问题之一。如何激发员工的创新行为一直是理论界和实践界的热点问题。已有研究主要从个体特征与其所处组织环境以及两者的交互角度探究创新行为的影响因素,却忽略了工作场所中关系能量的作用。

    基于已有研究之不足,汉斯出版社《服务科学和管理》期刊中,有论文以资源保存理论和自我决定理论为基础,通过对440位员工进行问卷调查,探究关系能量对员工创新行为的影响、工作嵌入的中介作用以及内在动机的调节作用,以此揭示关系能量对创新行为的内在影响机制。

    在工作场所,能量通常被认为是一种可用于工作的资源,有助于提高员工的工作能力和积极性,使他们完成工作并实现最终目标,因此人们总是积极努力地维持、保护和增强其所拥有的能量。然而身处持续变化的市场环境,面对工作时间的延长、工作和个人生活界限的模糊、职场竞争的加剧以及失业的风险等多种压力,员工个体能量的损耗巨大且快速。鉴于此,通过研究分析,对服务管理者具有以下启示:

    第一,员工实施创新行为需要有充分的能量,因此组织必须采取措施提高工作场所中的关系能量。由于关系能量是个体通过与组织中高能量的个体(如领导、同事)进行高质量的互动获得的,组织一方面可以通过培训来提高个体的生理和心理能量;一方面需要为个体创造良好互动的条件,如开展团队建设活动、建立以老带新制度等。

    第二,管理者要创造机会,提高员工工作嵌入性。该研究发现关系能量有助于增强员工的工作嵌入程度。因此企业应鼓励员工间更多的互动,如采用团队工作的方式;领导帮助员工规划职业生涯;请经验丰富的员工现身说法,帮助其他员工以更高效的方式工作等。通过增强员工与其他员工的联结,提高员工技能和工作的匹配度,增加离职的物质和心理成本等措施,加强员工与组织的粘性。

    第三,针对复杂和有挑战的工作,企业需要挑选内在动机高的个体,因为他们更可能将获取的能量转化为实际行动。根据自我决定理论,在预测完成兴趣度高的任务时,内在动机更有效;在预测完成没兴趣但努力驱动的任务时,外在动机更有效。由于服务岗位面临复杂多变的顾客,这就要求管理者在招聘和甄选员工时,不仅要考虑其工作能力,关注外向、聪明和友好的品质,还需要考察其工作动机,即更多是热爱工作本身,进行内在激励,还是需要外部给予刺激。
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